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Wir erklären Ihnen im Folgenden nicht nur, was New Learning genau ist, sondern auch wie sich die Lernkonzepte im Laufe der Zeit verändert haben und warum die Lernkultur heutzutage immer wichtiger wird. Außerdem stellen wir Ihnen 5 New-Learning-Methoden vor.
Unter dem Begriff New Learning versteht man laut einer Definition von New Learning .team einen modernen Ansatz des Lernens, bei dem Selbstbestimmung, Autonomie, Flexibilität, Relevanz, Co-Creation und Streben nach Wirksamkeit im Mittelpunkt stehen. Bei diesem Paradigmenwechsel im Lernen steht der Lernende im Zentrum des Lernprozesses. Dieses flexible Prinzip löst traditionelle Lernmethoden ab, die in der heutigen Wirtschaft zu starr und zu langsam geworden sind. Das Lernen soll dabei für die Beschäftigten und die Organisationen wertvoll gemacht werden, indem das Potenzial des Lernenden entfaltet und so die Anpassungsfähigkeit der Organisation unterstützt wird.
Es handelt sich somit um einen Prozess des arbeitsbezogenen Lernens, bei dem Lernende sich selbstständig Lerngelegenheiten suchen und nutzen, um Dinge zu lernen, die sie in Hinblick auf ihre Karriereziele und ihr persönliches Wachstum voranbringen. Laut einer Studie von Prof. Dr. Timo Kortsch, Dr. Julian Decius und Dr. Hilko Paulsen handelt es sich dabei um eine Kombination von 3 verschiedenen Lernformen: formalem, informellem und selbstreguliertem Lernen. Neben Seminaren und E-Learning kann dies auch das Beobachten von Kolleg:innen oder das Ausprobieren neuer Lösungswege sein.
Unter arbeitsbezogenem Lernen versteht man somit alle Lernaktivitäten, die einen Bezug zur Arbeit haben, sei es am Arbeitsplatz oder außerhalb der Arbeitszeit, indem man zum Beispiel Fachliteratur am Wochenende liest oder kostenlose Webinare zu Feierabend nutzt. Lerngelegenheiten gibt es heutzutage überall und sie werden von New Learnern subjektiv erkannt und genutzt.
Laut Business Wissen hat die Entwicklung des Lernens 4 verschiedene Phasen durchlaufen hin zur User- oder Learner-Centricity:
Somit gibt es heute nicht mehr den einen richtigen Weg. Die Lernenden lernen selbstbestimmt, durch Zusammenarbeit mit anderen und durch gemeinsames Ausprobieren. Damit werden auch Kompetenzen wie Eigenständigkeit, kritisches Hinterfragen und die Fähigkeit, Wissen für sich nutzbar zu machen, immer wichtiger.
In Zeiten, wo die Verantwortung beim Lernenden liegt und Lerngelegenheiten selbst erkannt und genutzt werden, spielen somit auch die individuellen Voraussetzungen der Lernenden eine wichtige Rolle. Laut GFOS muss das Lebens- und Arbeitsumfeld in den Lernprozess einkalkuliert werden.
Derselben Meinung sind auch Kortsch, Decius und Paulsen. In ihrer Studie haben sie sich besonders mit dem Learning Oppurtunities Perception Potential (kurz: LOPP), also dem Wahrnehmungspotenzial für Lerngelegenheiten, und der Rolle der Lernkultur beschäftigt. So erkennen Personen mit einem hohen LOPP Lerngelegenheiten besser und schneller als Personen mit einem niedrigen LOPP.
Die Wahrnehmung von Lerngelegenheiten kann jedoch verbessert werden, wenn von der Organisation Unterstützung in Form einer ausgeprägten Lernkultur besteht. Sprich wenn dem Lernen im Unternehmen eine hohe Bedeutung beigemessen wird und analoge und digitale Lernmethoden und Werkzeuge bereitgestellt werden. Für den:die Lernende:n steigt dann die Lernabsicht, wenn das Thema von ihm:ihr als attraktiv empfunden wird. Man lernt also das, was man wirklich will, und durch die Entwicklung von neuen Kompetenzen und der resultierenden Leistungssteigerung geht auch eine höhere Beschäftigungsfähigkeit einher. Wenn die Lernenden eine positive Einstellung zur Arbeit und eine hohe Lernbereitschaft haben, profitieren somit sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte.
Für die Studie haben Kortsch, Decius und Paulsen Personen mit hohem und niedrigem LOPP in unterschiedlichen Arbeitsumfeldern betrachtet. War die Lernkultur im Unternehmen nur gering ausgeprägt, hatten Personen, die ein hohes Wahrnehmungspotenzial mitbringen, einen klaren Vorteil gegenüber Personen mit niedrigem LOPP. Bei einer stark ausgeprägten Lernkultur haben jedoch beide Gruppen signifikant mehr Lerngelegenheiten wahrgenommen, unabhängig von ihren individuellen Voraussetzungen. Eine positive Kultur des Lernens kann somit die individuellen Unterschiede nicht nur ausgleichen, sondern die Wahrnehmung insgesamt verstärken, während eine negative Lernkultur die Wahrnehmung von Lernmöglichkeiten erschwert.
Auch Business Wissen betont die Notwendigkeit einer positiven Lernkultur inklusive neuer Funktionen und Rollen wie zum Beispiel Lerncommunity-Manager:innen, Co-Working Facilitator:innen oder Lernprozessbegleiter:innen.
Laut GFOS ist es wichtig, dass sich Unternehmen für neue Möglichkeiten des Lernens öffnen. Neben der Datenerhebung zu den Qualifikationen der Mitarbeiter:innen sind auch individuelle Lernkonzepte sowie Möglichkeiten des praxisnahen Lernen und direkten Anwenden des Gelernten sowie Gelegenheiten zur Vertiefung und Wiederholung des Wissens entscheidend. Neben klassischen Lernmethoden wie Seminare oder In-house Workshops empfehlen sie auch New Learning-Methoden wie Webinare, Videoaufzeichnungen oder Augmented Reality, um Wissenslücken zu identifizieren und gezielt zu schließen.
Beim dezentralen Lernen ist jedoch ein Monitoring unerlässlich, damit Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen Kenntnis über den Qualifikationsstand haben und Lernprozesse optimiert werden können. Dies kann zum Beispiel mithilfe einer Software für Seminarplanung und Qualifikationsmanagement, das Hinterlegen von digitalen Schulungsunterlagen, Mitarbeiterbefragungen nach Seminaren und die Aufstellung von Leitfäden über die zu erlangenden Qualifikationen geschehen.
Je nach Situation und Lernbedürfnis können unterschiedliche Lernmethoden zum Einsatz kommen. Im Folgenden stellen wir Ihnen 5 verschiedene Methoden für das New Learning vor:
Bei dieser Art der Konferenz oder Tagung werden die Inhalte zu Beginn gemeinsam von den Teilnehmer:innen entwickelt und im Verlauf der Tagung ausgestaltet. Neben dem inhaltlichen Austausch und Diskussionen ist auch die Arbeit an konkreten Lösungen möglich. Im Vordergrund des Prozesses stehen die Teilnehmer:innen mit ihren persönlichen Fragen, Themen und Beiträgen.
In Design-Thinking-Workshops geht es häufig um das Lösen von Problemen oder die Entwicklung neuer Ideen. Im Fokus steht dabei die Kunden- oder Nutzersicht. Die Arbeit läuft dabei in Phasen ab: Von der Problemdefinition, über das Erkennen von Kunden- oder Nutzerbedürfnissen sowie das Brainstorming und die Entwicklung eines Prototyps bis hin zum Testen und Optimieren anhand von Feedback.
Bei der Lern-Reise zum Kunden geben zum Beispiel Besuche bei kleinen und mittelständischen Unternehmen oder Konzernen konkrete Einblicke in die Praxis und führen zum Erfahrungsaustausch mit Experten und Betroffenen. Häufig geht es dabei um Themen wie Agilität, New Work oder Change.
Die Abkürzung steht für Massive Open Online Course (auf Deutsch: riesiger offener Onlinekurs). Diese Onlinekurse sind meistens kostenlos und offen für alle. Ursprünglich in der Hochschulwelt entstanden nutzen inzwischen auch große Konzerne MOOCs für die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter:innen. Bei einem MOOC werden Vorträge oder Vorlesungen zu einem bestimmten Thema aufgezeichnet und online oder über das Intranet zur Verfügung gestellt. Begleitend dazu erhalten die Teilnehmer:innen weitere Lernmaterialien wie Übungen, Quizze zur Vor- und Nachbereitung oder Studienhefte.
Bei dieser hoch kooperativen Methode geht es darum, andere durch Zeigen und Erzählen an der eigenen Arbeits-, Erfahrungs- und Gedankenwelt teilhaben zu lassen, damit alle davon profitieren und lernen können. Das Prinzip des „Sharing is caring“ wird hierbei in Gruppen von 4 oder 5 Personen angewandt, um Beziehungen aufzubauen, die bei der Erreichung eines selbstdefinierten Ziels, der Entwicklung einer Fähigkeit oder der Erarbeitung eines Themas helfen. Im Mittelpunkt von Working Out Loud stehen die Aspekte Beziehungen, Großzügigkeit, sichtbare Arbeit, zielgerichtetes Verhalten und wachstumsorientiertes Denken.
Im Lernzeitalter 4.0 stehen die Lernenden mit ihren individuellen Vorerfahrungen und Bedürfnissen im Mittelpunkt. Beim New Learning liegt die Verantwortung bei den Lernenden, die ihre Lernprozesse bedürfnisorientiert selbst gestalten und mit Präsenzphasen kombinieren. Für ein erfolgreiches arbeitsbezogenes Lernen ist eine Kombination aus positiver Lernkultur, individueller Unterstützung und der Förderung von Lernabsichten durch das Unternehmen nötig, um das Lernverhalten der Beschäftigten zu stärken. Unternehmen sollten daher eine positive Kultur des Lernens und individualisierte Lernangebote schaffen.
